A estratégia de demitir e contratar novos funcionários por falta de habilidades pode ser um erro para o seu negócio. Entenda, neste artigo, porque investir na cultura de aprendizado contínuo é a melhor maneira de desenvolver equipes preparadas para o futuro!
Este artigo é uma tradução livre do blog da Gallup
O mais recente relatório divulgado pelo Fórum Econômico Mundial estima que a inteligência artificial deslocará 75 milhões de empregos em todo o mundo até o final de 2022 e que o ritmo só continuará a aumentar.
Um relatório da PwC prevê que 38% dos empregos nos EUA – bem como 30% no Reino Unido, 35% na Alemanha e 21% no Japão – podem desaparecer até 2030.
Isso significa que as organizações apenas exigirão menos pessoas no futuro?
Não necessariamente. O Fórum Econômico Mundial estima, ainda, que a automação criará 58 milhões de empregos a mais do que substituirá até 2022, e a consultoria McKinsey calcula que o aumento da renda poderia criar 250 milhões de empregos adicionais até 2030.
Demissão pode ser não ser a melhor estratégia
Embora muitos trabalhos se tornem obsoletos – seja porque o trabalho pode ser totalmente automatizado ou porque algumas pessoas com as ferramentas certas podem fazer o trabalho de centenas – novos trabalhos serão concebidos para atender às novas necessidades dos clientes, alavancar novas tecnologias e executar novas estratégias de negócios.
No entanto, demitir talentos cujas funções foram automatizadas e contratar novas pessoas com um conjunto de habilidades mais high-tech pode ser uma estratégia perdedora.
Dado que o ritmo acelerado dos avanços tecnológicos significa que a meia-vida do conhecimento, habilidades e qualificações está se tornando cada vez mais curta, uma estratégia de “demitir velhos e contratar novos” produz um ciclo cada vez mais acelerado de recrutamento e demissão, já que ele:
- É caro
- Cria ineficiências no sistema
- Drena o conhecimento organizacional
- Esgota o talento organizacional, que é o recurso mais valioso de qualquer empresa.
A escassez crônica de mão de obra por demissões coloca uma empresa atrás da concorrência. Também enfraquece sua posição no mercado de trabalho, dado o preço que as demissões em massa têm sobre a marca empregadora.
Nem todas as empresas estão investindo em reskilling (requalificação), algumas tentaram e encontraram muitos desafios pelo caminho. Nós já escrevemos um artigo para o blog compartilhando os conceitos de reskilling e upskilling, dicas de como implementá-los na sua empresa e dados que comprovam como eles podem estar aliados ao crescimento econômico global!
Para as organizações que estão comprometidas em investir na cultura de aprendizado contínuo, uma estratégia interessante pode ser avaliar o talento disponível, avaliar as necessidades atuais e futuras do negócio, fazer relações entre os dois e então – e só então – desenvolver as habilidades.
Mas antes que isso possa ser feito, os líderes precisam saber a diferença prática entre talento e habilidades. Esse entendimento pode ter um grande impacto na lucratividade e na capacidade de competir em um ambiente de negócios em evolução.
Talento x Habilidades
A diferença essencial e imutável entre talento e habilidades é que as habilidades podem ser aprendidas e o talento é inato. Embora certas habilidades (por exemplo, contabilidade) possam não ser mais necessárias quando a IA duplica as habilidades humanas, o talento do contador para assumir responsabilidades, sua atenção aos detalhes e sua capacidade de contextualizar os dados são fundamentais para os resultados de negócios em todas as organizações, hoje e amanhã .
E eles não são específicos da contabilidade. Esses talentos valiosos podem ser aplicados em novas funções – e os extensos estudos da Gallup sobre o impacto do talento no desempenho mostram que o talento bem implantado impulsiona claramente o desempenho e os resultados dos negócios.
Uma instituição financeira, por exemplo, obteve um crescimento de receita 43% maior ano a ano em agências com gerentes selecionados por talento em comparação com agências administradas por gerentes menos talentosos. Em uma empresa líder em tecnologia médica, representantes de vendas de alto talento produziram mais de um terço de crescimento de vendas do que seus pares típicos. Veja, abaixo, os dados que comprovam essa afirmação:
Então, quando esse contador e muitos outros perdem seus empregos para a tecnologia, e a empresa decide demiti-los, a empresa perde seus talentos inapreensíveis – e a oportunidade de aplicar esses talentos a empregos recém-criados.
Quando sua organização publica anúncios para novos cargos, os principais talentos estão cientes de que a empresa demite pessoas que poderiam ter sido requalificadas ou reposicionadas. Esses profissionais – potenciais funcionários – podem se perguntar por que deveriam comprar a visão e as promessas dessa empresa, se a organização mostra pouca lealdade ao seu pessoal.
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Os melhores talentos procuram empregadores que ajudem as pessoas a construir suas carreiras
59% da Geração Y (Millennials) dizem que as oportunidades de aprender e crescer são extremamente importantes para eles quando se candidatam a um emprego. A maioria dos trabalhadores, especialmente os jovens, sabe que suas habilidades ficarão desatualizadas e esperam requalificação durante suas carreiras.
Eles não vão querer se juntar a uma organização com um compromisso tão superficial com a cultura de aprendizado e desenvolvimento contínuo. Uma empresa que prova que valoriza o talento, por outro lado, prova sua viabilidade como empregadora. E esse compromisso é uma vantagem por mais um motivo: o respeito ao talento também pode ser usado como um mecanismo para incentivar os trabalhadores a se requalificarem para empregos dos quais nunca ouviram falar.
Estabeleça iniciativas de requalificação
Muitos profissionais extraem grande parte de sua confiança das qualificações, experiências e dos sucessos passados. Eles não têm certeza de quais habilidades precisarão no futuro – ninguém tem – o que torna os programas de requalificação de hoje uma proposta duvidosa para alguns.
Como os fabricantes de carruagens de cavalos que imaginaram que toda a coisa “automotiva” iria simplesmente acabar, eles não querem mais admitir que suas credenciais têm pouco valor. Eles não querem investir em habilidades que não têm certeza de que precisarão. Eles não querem começar tudo de novo. Essa é a natureza humana, mas condena as iniciativas de requalificação corporativa e força as empresas a contratar de fora.
A realidade é que nenhuma área ou profissão está livre de se tornar obsoleta com o avanço das tecnologias , independente do nível de qualificação. Somos todos fabricantes de carruagens até certo ponto. Mas todos nós temos talentos valiosos que podem ser usados em novos paradigmas… se soubermos como.
É papel das organizações ajudar os seus funcionários a identificar e alavancar seus talentos e garantir aos trabalhadores que eles têm muito mais a oferecer do que suas qualificações duramente conquistadas, mas desatualizadas. Essas atitudes, além de melhorar o desempenho dos colaboradores, também cria a segurança emocional que eles precisam para aprender habilidades completamente novas.
Seria esse o principal papel do RH do futuro?
As empresas que cuidam de pessoas e valorizam seus profissionais, têm uma metodologia para combinar talentos a programas de reskilling com base nas necessidades de trabalho previstas (reais). Isso reforça o desenvolvimento contínuo dos colaboradores e dá fim às necessidades urgentes de contratar novos talentos para preencher posições críticas.
O cenário atual da cultura de aprendizado e desenvolvimento organizacional indica que as empresas vão precisar dessa abordagem mais cedo ou mais tarde. Embora a Amazon, por exemplo, tenha anunciado recentemente um programa de requalificação de US $700 milhões, e embora a maioria dos CEOs esteja preocupada com os gaps de talentos em suas empresas, as iniciativas eficazes de aprendizado e desenvolvimento são escassas.
Esta não é uma proposta de valor para os funcionários que pode durar muito mais tempo. O futuro está aqui agora. Os empregos precisam ser preenchidos agora. Isso significa que as pessoas precisam de requalificação agora.
As empresas podem lubrificar a porta giratória dos funcionários e aceitar um futuro de escassez crônica de habilidades e recrutamento incessante, ou podem mergulhar na ciência dos pontos fortes e se tornar sua melhor fonte de talento. Mas elas têm que fazer uma escolha e fazê-la em breve. O mercado não é paciente – e nem o talento.
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